Montag, 27. Juni 2011

Wow!

Staunen ist eine Art Wundermittel. Denn Staunen bringt nicht nur den Bestaunten „in Fahrt“, nein, Staunen wirkt auch aktivierend auf den Staunenden. Zwar erstarrt man erst einmal ein bisschen, wenn man auf etwas Bewundernswertes stößt, aber dann löst sich diese Erstarrung in Freude und Mitteilungslust.

Kennen Sie das auch? Ja? Nein: Na, dann nichts wie raus und mal eine Runde gestaunt! Und nehmen Sie sich dabei nicht so ernst, bitte, sondern genießen Sie einfach, was passiert...

Und damit sind wir bei einer neuen Variante von Komplimenten, die als Feedback auf Ressourcen verweisen. Mit Staunen bringen Sie außerdem „Energie“ in die Coaching-Sitzung.

Bitte verwechseln Sie das Staunen (Be-Wundern) aber nicht mit „(ver)wundern“ – denn das führt schnell in Defizite. Das ist, wie immer, eine Frage des Formulierens. Wenn Sie Ihrem Coachee mitteilen, wie sehr es Sie erstaunt, dass er es schafft, bei der Jubiläumsfeier mit seinem größten Rivalen anzustoßen, dass er diese Selbstbeherrschung aufbringt, dann klingt das ganz anders, als wenn Sie sagen, dass es Sie doch sehr wundert, dass er diesem verhassten Kollegen gratuliert.

Setzen Sie beim Staunen ruhig Zeichen der Bewunderung ein. Platzieren Sie ein „Toll!“, „Wow!“ oder „Klasse“, sobald Sie beim Zuhören auf etwas stoßen, was „normalerweise“ unter den geschilderten Umständen nicht zu erwarten ist, und was auf eine Ressource hinweist. (Tun Sie das wie immer nur, wenn Sie das wirklich denken!) Diese kleinen Kommentare wirken auf den Denkprozess beschleunigend, aus Ihrem Coachee wird es nur so heraussprudeln.

Da lösungsfokussiertes Coaching sehr anstrengend für den Coachee ist, sind solche „Wow-Phasen“ wie Erholungspausen: Hier können Sie auch ruhig einmal über das Ziel hinausschießen und auch „unmögliche“ Ideen ausprobieren, danach gehen Sie einfach wieder nur auf das Machbare und Sinnvolle ein und betrachten die unmöglichen oder nicht zielfördernden Ideen als Ventile, mit denen sich der Coachee mal Luft gemacht hat (zurück zum obigen Beispiel: Wenn der Coachee z.B. auf den Gedanken kommt, seinem Rivalen statt die Hände zu schütteln einen Kinnhaken zu verpassen…). Ein bisschen herumalbern darf man zur Erholung eben auch, aber bitte nicht zu lange, denn dafür hat Sie der Coachee wahrscheinlich nicht engagiert.

Die weiteren Varianten von Komplimenten:

-         Lob,
-         Coping-Fragen,
-         Normalisieren,
-         Nicken,
-         Wiederholen (Nachsprechen) besonders ressourcenvoller Bemerkungen des Coachees

Donnerstag, 23. Juni 2011

Abkühlen und Anwärmen – wie Sie mit Komplimenten eine solide und respektvolle Gesprächsbasis aufbauen

Komplimente haben einen sehr schlechten Ruf. Sie werden gerne mit Schmeicheleien verwechselt, und damit kann man schließlich anderen Menschen Dinge abschmeicheln, die sie ansonsten lieber behalten hätten...

Seien Sie versichert, Komplimente als lösungsfokussierte Technik, werden vom Coach nur in positiver Absicht verwendet und haben entsprechend die Wirkung, auf tatsächlich vorhandene Ressourcen des Coachees aufmerksam zu machen, damit dieser die Möglichkeit erhält, sie in seinem Sinn einzusetzen. Sie stellen ein unmittelbares Feedback an den Coachee dar, sobald eine Ressource offenbar wird – zuerst nur dem Coach, der darauf trainiert ist, Ressourcen zu erkennen, und durch das Feedback/das Kompliment dann auch dem Coachee, der die Ressource als Ressource bisher nicht wahrgenommen hat. Das werden Sie schnell selbst feststellen, wenn Sie sich die folgende Liste der Kompliment-Varianten genauer ansehen! Vielleicht fallen Ihnen ja auch noch weitere ein?

-         Lob: Wie fühlen Sie sich bei dem Gedanken, jemanden zu loben? Und wie fühlt es sich an, gelobt zu werden? Lobt „der Falsche“, dann scheint im Lob versteckt häufig eine Hierarchie mitzuschwingen: Der Lobende maßt sich an, den Gelobten zu bewerten, stellt sich also über ihn.
Denken Sie daran, dass im Verhältnis Coach-Coachee der Coachee immer „versucht“ sein wird, Sie als Fachfrau anzusehen, als „Führung“. Also müssen Sie als Coach das Lob ein wenig anders formulieren, Sie müssen „auf Augenhöhe loben“. Wie das geht? Sie können es sich leisten, sich auch einmal kleiner zu machen. Das stärkt Ihren Coachee und erleichtert das arbeiten auf Augenhöhe. Ganz banales Beispiel: Die Coachee trägt einen schönen Schal – dann sagen Sie: „Also Ihr Auge für schöne Accessoires hätte ich auch gerne!“ Bleiben Sie dabei aber unbedingt ehrlich: Loben Sie nur, wenn Ihnen der Schal wirklich gefällt!
Ich habe absichtlich dieses „Modethema“ gewählt. Komplimente haben nicht nur die Aufgabe, auf Ressourcen hinzuweisen, sie können, wie das Beispiel oben, auch sehr gut eingesetzt werden, um eine entspannte und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Dazu können Sie alles verwenden, was Ihnen an der Coachee und ihrem Verhalten positiv auffällt.
„Loben von unten“ lässt sich überall üben. So musste ich mir kürzlich eine Information von einer 0800-Nummer abholen. Ich erhielt die benötigte Information wirklich, und konnte dann weiterarbeiten. Ich hätte der Call Center Agent einfach „Danke“ sagen können, ich sagte aber “Vielen Dank, Sie haben mir gerade sehr geholfen!“. Stellen Sie sich vor, Sie wären die Call Center Agent und lassen nun einmal beide Varianten auf sich einwirken! Bemerken Sie einen Unterschied (der einen Unterschied macht)?

Die weiteren Varianten von Komplimenten demnächst:

-         Staunen,
-         Coping-Fragen,
-         Normalisieren,
-         Zeichen der Bewunderung,
-         Nicken,
-  Wiederholen (Nachsprechen) besonders ressourcenvoller Bemerkungen des Coachees

Dienstag, 21. Juni 2011

Die vier Säulen lösungsfokussierter Beratung

Die Methode der Lösungsfokussierung (ursprünglich entwickelt von de Shazer, Berg u.a. als „Lösungsfokussierte Kurzzeittherapie“) benutzt vier Techniken, die, einzeln oder in der Kombination angewendet, die Ressourcen des Coachees  ausdrücklich (im Sinne von kognitiv/sprachlich) bewusst und damit (wieder-)verwendbar machen.

Die vier Techniken können in jeder beliebigen Reihenfolge angewendet werden und auch direkt kombiniert werden. Die Entscheidung, wie der Coach die Beratung gestaltet, ist abhängig von der akuten Situation, auf die er beim Coachee trifft, sowie, ganz schlicht, auch von seinen eigenen Vorlieben und Sicherheiten. Immer aber werden diese Techniken ressourcenbezogen angewendet, nie, um eine problematische Situation zu „ergründen“!

Diese vier „Säulen“ lösungsfokussierter Beratung sind

-         Komplimente (darunter fällt Lob, Staunen, Coping-Fragen, Normalisieren, Zeichen der Bewunderung, Nicken, Wiederholen (Nachsprechen) besonders ressourcenvoller Bemerkungen des Coachees).

-         Skalieren (ein wirkungsvoller Detektor für versteckte Ressourcen und ideal, um die nächsten „ersten Schritte“ zu identifizieren, die den Transfer in das Leben des Coachees – die Realität nach dem Coaching – schaffen).

-         Ausnahmen (Ausnahmen eignen sich hervorragend, wenn die Situation so bedrückend ist, dass an ein Skalieren noch nicht zu denken ist. Sie können aber auch einleitend verwendet werden, wenn ein starker „Problemfokus“ beim Coachee vorhanden ist).

-         Wunderfrage (die Wunderfrage ist der „USP“ der Lösungsfokussierten Beratung. Sie können Sie sowohl nur fragen und damit den Coachee in eine „Lösungstrance“ versetzen, ohne weiter mit dieser Vision zu arbeiten, Sie können aber auch die letzten Details der Lösung mit dieser Frage (und entsprechenden Folgefragen) ausloten. Sollten Sie bei Ihrem Coachee auf einen so starken Problemfokus treffen, dass auch die Fragen nach Ausnahmen keine Ressourcen zutage fördern, ist die Wunderfrage das letzte Mittel, den Fokus auf Lösung und Ressourcen richten zu können. Sie können eine gesamte Sitzung mit der Wunderfrage gestalten, allerdings ist dies für den Coachee (zwar sehr bereichernd, aber auch) sehr anstrengend! Der „Wunderfragen-Quickie“ lautet übrigens: „Was wünschen Sie sich stattdessen (anstatt Ihres Problems)?“).

Die Techniken im Einzelnen folgen…

Noch Fragen? Email an mich oder hier kommentieren (auch gerne mit Kommentaren und Ideen ;-))!